İŞYERİNDE PSİKOSOSYAL RİSK YÖNETİMİ

İşyerinde psikososyal risk yönetimi, işin düzenlenmesi ve kişiler arası çalışma koşullarından kaynaklanabilecek zararları önlemeye yöneliktir. HSE yaklaşımı iş talepleri, iş üzerinde söz sahibi olma, destek, ilişkiler, rol açıklığı ve değişimin yönetimini birlikte ele alır. Amaç yalnız stresli kişileri belirlemek değil, sorun yaratan iş koşullarını ve değiştirilebilir nedenlerini anlamaktır.

Riskin düzeyi, bir tehlikeye ne kadar süreyle, ne sıklıkta ve ne şiddette maruz kalındığına bağlıdır. Tehlikeler birbirini güçlendirebilir: saldırgan müşteriyle karşılaşan çalışanın desteksiz bırakılması, tek başına müşteri davranışından daha karmaşık bir risk oluşturur. Bu nedenle değerlendirme, her başlığı ayrı bir kutuya işaretlemekle yetinmez; aynı görevde birlikte bulunan koşulları araştırır.

WHO’nun işte ruh sağlığı rehberi, psikososyal etkenleri hedefleyen ve çalışan katılımını içerebilen örgütsel müdahalelerin değerlendirilmesini önerir. Bu evrensel örgütsel müdahale önerisi koşulludur; kanıt kesinliği çok düşüktür. Risk değerlendirmesi işteki değişikliklerle birlikte yenilenmeli, uygulamanın gerçekten planlandığı gibi yapılıp yapılmadığı izlenmelidir. Öneri, her müdahalenin her işyerinde aynı sonucu vereceği anlamına gelmez.

Çalışan katılımı için programın amacı açık anlatılmalıdır. Psikososyal risk değerlendirmesi, kişilerin güçlü veya zayıf yanlarını sınıflandırmak ya da özel tıbbi durumlarını toplamak amacı taşımaz. Yönetimin zaman, personel ve kaynak ayırması, sorumluların bilinmesi ve çalışanların önerilerine yanıt verilmesi önemlidir. Yalnız iyi niyetli bir açıklama yapmak, günlük uygulamanın değiştiğini göstermeye yetmez.

Yönetici eğitimi bu sürecin desteklerinden biri olabilir. Avustralya itfaiye ve kurtarma hizmetindeki bir araştırmada dört saatlik eğitim sonrasında işe bağlı hastalık izninde azalma görülmüştür. Bununla birlikte standart hastalık izni için anlamlı fark bulunmamıştır. Tek kurumda yapılan bu çalışma, eğitimle bütün psikososyal tehlikelerin ortadan kalktığını veya çalışanların tüm ruhsal sorunlarının çözüldüğünü göstermez.

İyileştirme kararları çalışanlarla birlikte geliştirilir. Mevcut kayıtlar, anketler ve görüşmeler işin hangi yönünün sorun yarattığını anlamaya yardımcı olur. Görüşmelerin sonucu, temel nedenleri önleyen uygulanabilir değişikliklere bağlanmalıdır. İş yükü, rol çatışması veya yetersiz desteğin bulunduğu bir yerde yalnız kişisel dayanıklılığı artırmaya odaklanmak yerine iş tasarımını da ele almak gerekir.